俗话说：活到老，，，，，，学到老。。。。。企业在生长历程中，，，，，，关于员工的培训已经成为必不可少的治理路径。。。。。

许多培训追求逼格，，，，，，看似高端的看法、煞有介事的模板，，，，，，培训后只留下一堆条记，，，，，，无法落地。。。。。

任正非关于华为培训人才的许多看法：

没有实践就没有培训，，，，，，将军不是作育出来的，，，，，，教精神、教要领论重于教知识.....

1

没有实践就没有培训

培训要从实战出发，，，，，，学以致用。。。。。急用先学，，，，，，培训士兵就教炸药包怎么捆，，，，，，怎么拉导火索，，，，，，不必讲怎么当元帅。。。。。

学习不要念书破万卷，，，，，，念书破万卷反而明确不深不透。。。。。我以为要念书破万遍，，，，，，公司宣布的许多文件，，，，，，是高层智慧，，，，，，是重复几多遍研究出来的。。。。。

以是有时机就要多读公司文件，，，，，，要重复读，，，，，，一个星期一次行不可？？？？读读你就明确了。。。。。若是以后要当将军治理整个步队，，，，，，你先看看别人是怎么看待整个问题的，，，，，，一遍不懂不要紧，，，，，，多几遍明确就靠近了。。。。。

培训要靠自我培训，，，，，，贯注性培训不是恒久之计，，，，，，谁培训了邓小平，，，，，，谁又培训了毛泽东呢？？？？最优异最优异的人都是靠自我培训出来的。。。。。

先生不讲你就学不到，，，，，，你怎么凌驾先生？？？？以是要贯彻人人是先生，，，，，，人人是学生，，，，，，要讲平制。。。。。若是不自我提高，，，，，，甚至重复犯同样的过失，，，，，，那么再对你培训也没有意义。。。。。

许多人会实践，，，，，，若是没有理论的实践，，，，，，实践一百次照旧实践，，，，，，就是大工匠。。。。。只有工程师行为可以批量生产，，，，，，工匠不可批量生产。。。。。实践履历若是不经由理论升华和总结，，，，，，这个人不可能在项目转变的时间还能有很强的顺应性。。。。。

2

将军不是作育出来的

选拔与作育自己并不矛盾，，，，，，没有说选拔就不培训了。。。。。那么办中学干什么，，，，，，办大学干什么，，，，，，bte365高考不就是选拔制吗？？？？选拔制并不倾轧作育。。。。。？？？⒖纬，，，，，，让有意愿员工自我学习，，，，，，勉励前进。。。。。

作育不是期待被作育，，，，，，而是自我作育、自我生长。。。。。对选拔上岗的干部，，，，，，重点培训，，，，，，有针对性地查漏补缺，，，，，，他们受到特别的关爱，，，，，，不收他们一分钱，，，，，，别人会意态不平衡，，，，，，这叫有偿作育。。。。。

要改变已往“单点输入”的作育制，，，，，，在干部选拔的历程中，，，，，，触发有针对性的作育。。。。。

培训不要太高等，，，，，，要害是教会干部怎么做事。。。。。现在我们许多的高级干部不会详细做事。。。。。你们抓潜力开发，，，，，，事都不会做，，，，，，怎么开发潜力。。。。。

公司讲“小刷新，，，，，，大奖励；；；；；大建议，，，，，，只勉励”，，，，，，为什么？？？？主要勉励作育踏扎实实的作风。。。。。既然你有大的好建议，，，，，，你本职事情早就做好了，，，，，，早就发明你了。。。。。因此所有的培训都要转到详细事情上，，，，，，要和任职资格连系起来。。。。。

3

干部培训要考究务实

华大照旧要坚持案例式的教学，，，，，，案例有两种，，，，，，一种是故事化的案例，，，，，，让学员更容易看懂课本，，，，，，另一种是表格化的案例，，，，，，可以资助学员更好地掌握科学的要领，，，，，，直接用到现实的事情里。。。。。

我们公司许多高级干部基础不学习公司文件，，，，，，他们是凭着自己的履历在干活，，，，，，这样的干部是一定会被镌汰掉的，，，，，，不镌汰掉公司是没有希望的。。。。。

EMT做的那些决媾和种种文件，，，，，，代表了高层智慧的英华。。。。。但bte365干部基础没有认真学习。。。。。以是，，，，，，400多个EMT文件，，，，，，一个个考，，，，，，考缺乏格的高级干部不可调待遇。。。。。

就是说高级干部可能处在镌汰的边沿上，，，，，，一定要有这个看法。。。。。各人以为胜利了，，，，，，以为有收获了，，，，，，自己的屁股就坐稳了，，，，，，我以为没有这回事。。。。。

我们现在高级干部有些是不学习的，，，，，，只催促下层员工学习。。。。。以是现在许多下层员工都上升成高级干部，，，，，，而在座的许多高级干部可能要从这个舞台退下去。。。。。

4

从实战出发，，，，，，学以致用

知识是平面的，，，，，，它对事物的明确重在共性。。。。。你想想万千事物归纳出的知识，，，，，，他的适用性有几多，，，，，，而事情经常是个性的。。。。。因此，，，，，，从学习案例入手，，，，，，是知识能力较量强的人的一种熟悉客观纪律的要领，，，，，，会使你前进较快。。。。。

我们要善于总结，，，，，，每一次总结，，，，，，就是你的综合知识结了一次晶，，，，，，就像渔网一样，，，，，，每次总结都是做了渔网的一个结，，，，，，一丝一丝的知识，，，，，，就有一个一个结结成了网。。。。。谁的结多，，，，，，谁的网就大，，，，，，谁的网大，，，，，，抓的“鱼”就多。。。。。

不但是乐成要总结，，，，，，失败也要总结。。。。。

让一线有实践履历的老员工飞回来讲案例，，，，，，包管培训效果；；；；；装机实习不限制地区，，，，，，那里有条件就在那里做；；；；；要增强手艺审核，，，，，，要强调背标准，，，，，，先知其然，，，，，，迅速上岗干活，，，，，，有时间再知其以是然。。。。。

同样一个项目，，，，，，多开战前谈论会，，，，，，多开事后总结会。。。。。战前事后研究了是这么做的，，，，，，战后总结的时间再拿出来讨论一下，，，，，，这两者有几多重合度，，，，，，没有重合度或者有重合度都说明你的学习，，，，，，有这么两三次就前进很快了。。。。。

现在我们不缺项羽之类的勇猛之士，，，，，，为什么不可爆发真正的将军？？？？

由于我们不给这些草野英雄以制度化、规范化的作业要领的教育。。。。。但这些培训，，，，，，不是从任何西方课本中下载的，，，，，，而是要连系我司的实践。。。。。要活学活用，，，，，，急用先学，，，，，，系统周全的教育要与解决现实问题连系起来。。。。。

所谓高质量的人力资源，，，，，，就是在合适的岗位有合适的人，，，，，，而不是在不对适的岗位用一大堆博士。。。。。这些年来我们关于高质量的看法全是错的，，，，，，什么优中选优，，，，，，选那么多优来干什么。。。。。

焦点工程队要穿透到所有的地方，，，，，，作育出干部来，，，，，，这些干部就成团成团地走，，，，，，一个地方、一个地方地刷新，，，，，，再转动刷新。。。。。

人力资源部来主抓焦点工程队职员的作育、建设、干部选拔等日常事情。。。。。搞不明确的课程，，，，，，就到外面去请一些能手来讲，，，，，，bte365员工很容易就学明确了。。。。。

5

教精神，，，，，，教要领论重于教知识

抗大、黄埔之以是乐成，，，，，，着实教的都是精神，，，，，，而我们公司教的是知识。。。。。我不以为被我们镌汰的员工完全是知识问题，，，，，，我以为第一是劳动态度问题，，，，，，第二才是知识问题。。。。。

以是CFO、CSO（首席清静官）培训班，，，，，，我们没有主授课，，，，，，没有标准，，，，，，没有课本，，，，，，你们要自己去想，，，，，，若是想不出来，，，，，，就不可上岗，，，，，，否则上岗了也搞欠好。。。。。

各人不知道CFO是什么，，，，，，可以先坐在一起讨论，，，，，，像哈佛一样讨论。。。。。通过讨论知道CFO的使命是什么，，，，，，对什么认真，，，，，，内控管什么，，，，，，妄想管什么，，，，，，奖金怎样算，，，，，，以及人力资源治理等。。。。。否则在这么短的时间贯注知识起不到应有的作用。。。。。

只有指导各人有一个准确的要领论，，，，，，才华真正评价出我们需要的干部。。。。。统一个要领论，，，，，，差别的人明确的深度可能就纷歧样，，，，，，好比灰度。。。。。什么叫首脑？？？？首脑不就是灰度掌握得好吗？？？？为什么总统也是这个，，，，，，班长也是这个，，，，，，都是一个灰度问题，，，，，，只是差别的人有差别的掌握水平。。。。。

太过强调资质疏散，，，，，，就会使后备干部总队的治理变得越发重大，，，，，，也忽略了主目的、宗旨，，，，，，而酿成了一个太细腻化的治理，，，，，，这种治理既消耗很大的本钱，，，，，，也起不到效果。。。。。

我以为后备干部总队不是为学习内容的培训，，，，，，而是学一个要领论。。。。。我们在选拔干部时，，，，，，第一选的是劲头，，，，，，后备干部总队要磨炼干部的奋斗精神；；；；；第二要有要领论，，，，，，我们不要太过强调知识。。。。。

各人看过《亮剑》吧，，，，，，李云龙老犯过失，，，，，，总是被降级。。。。。一是我们上级组织还没有高水平的治理，，，，，，无法指导和顺应有作为的下级；；；；；二是bte365下层干部没有顺应科学的军事教条和按程序作战。。。。。

不按规则同样打不了大仗。。。。。我们把炮火指挥权给听获得炮火的人，，，，，，同时要让其肩负本钱和用度，，，，，，不可瞎开炮、瞎打，，，，，，这样就不会有李云龙这么多过失，，，，，，而爆发无数的李云龙式的英雄。。。。。

6

干部后备队的案例学习

可以分四个阶段——

第一阶段先从启发式学习最先，，，，，，先读好教义，，，，，，最好天天都考一次试，，，，，，来增进学员的通读。。。。。

第二阶段自己来演讲，，，，，，演讲的内容不可说我学了好多理论，，，，，，我就背谁人条条，，，，，，这种演讲是垃圾。。。。。讲你在实践中，，，，，，你做了哪些事切合或不切合这个价值观。。。。。只要你自己讲，，，，，，我以为都是及格者，，，，，，缺乏格者就是那些不动头脑混的、喊着口号的。。。。。

第三阶段就是大辩说，，，，，，把看法和故事都讲出来。。。。。通常没有实践的纯理论的工具，，，，，，就不要让他上讲台，，，，，，讲纯理论性的工具就扣分。。。。。演讲完了各人就辩说，，，，，，纷歧定要拥护bte365文化，，，，，，bte365文化没有特殊性，，，，，，是普适的，，，，，，都是从别人那学来的，，，，，，抄来的。。。。。

以客户为中心，，，，，，以奋斗者为本，，，，，，外籍员工听得懂，，，，，，喊拥护的人也未必就是至心真意地拥护。。。。。大辩说中有阻挡的看法，，，，，，我以为也是开动了头脑的，，，，，，也是有水平的，，，，，，我们要授权治理先生权力，，，，，，让阻挡者过关，，，，，，华为允许有阻挡者。。。。。

第四阶段，，，，，，大辩说阶段个人看法睁开了。。。。。人家好的你吸收了，，，，，，人家差的你也知道了，，，，，，然后就是写论文和答辩。。。。。

你写的论文也要是非理论性的，，，，，，只要是理论性的就是零分。。。。。就是要讲你的实践，，，，，，你实践了没有，，，，，，你实践的例子是什么。。。。。没有实践的，，，，，，你看别人做了一个事情做得特殊好，，，，，，你从中学到了工具。。。。。

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